Collega’s je salaris laten bepalen

Hoe werkt dat dan?

Om een beeld te krijgen van wat het kan betekenen als collega’s je salaris bepalen, vertelt organisatiepsycholoog Lennard Toma aan AD.nl over hoe dat bij Keytoe, een bedrijf dat is gespecialiseerd in marketing, ICT en organisatiepsychologie, gaat.

“Om te weten hoe wij elkaars salarissen bepalen, moet je eerst wat weten over hoe er bij Keytoe besluiten worden gemaakt. Iedereen kan bij ons over alles een besluit maken, maar is eerst verplicht om advies te vragen aan de collega’s die beïnvloed worden door de keuze. Met dat advies hoeven ze overigens niets te doen, wel er volwassen mee omgaan. Dat kan betekenen dat het advies niet wordt opgevolgd. En dat is prima.

Wanneer ze een besluit maken zijn ze volledig verantwoordelijk het uit te voeren. Dus een muur een andere kleur is zelf de kwast oppakken, delegeren of een schilder inhuren. Als iets fout gaat zijn ze zelf verantwoordelijk om de troep op te ruimen. Een besluit staat niet per definitie vast. Dat betekent dat die muur de volgende dag alweer een andere kleur kan krijgen. Bij een besluit waar andere mensen hun werkgedrag moeten veranderen, moet je ze echt hebben overtuigd, want ze kunnen voor zichzelf beslissen iets niet te doen.

Als een besluit te groot is om in je eentje te maken, dan kun je een commissie opstarten. Zo is er bij Keytoe een salariscommissie. Iedereen is vrij om de commissie in en uit te gaan. De commissie bepaalt op basis van het advies van anderen, dus doorlopen ook het adviesproces van hierboven. In de commissie worden ze het eens of stemmen ze (dat verschilt per onderwerp of moment).

Aan het eind van het jaar (en soms tussentijds) komen de leden van de commissie bij elkaar en doen het volgende:

1. Ze kijken naar de financiën van het afgelopen jaar en bepalen een eerste salarisbudget om salarissen mee op te hogen.
2. Ze vragen advies aan collega’s buiten de commissie. Vaak mensen die verstand van financiën hebben of met de strategie bezig zijn.
3. Vervolgens hakken ze de knoop door van het budget en delen dat met het hele bedrijf.
4. Ze bekijken de huidige salarissen en denken na over een eerste opzet van de verdeling van de salarispot.
5. Ze vragen advies over collega’s waar ze nog geen 100% duidelijkheid over hebben. Denk aan of de collega vooruit is gegaan en wat voor waarde hij aan Keytoe geeft en of ze nog meer dingen moeten weten (denk ook aan privé omstandigheden). Soms geven ze al een indicatie van de loonsverhoging en vragen daar advies over aan andere collega’s.
6. In een laatste overleg besluiten ze wie hoeveel erbij krijgt en waarom (de redenen zijn gebaseerd op gevoel over prestaties, de adviezen, het budget en het huidige salaris van de collega). Dit doen ze overigens ook voor collega’s die in de voortgangscommissie zitten, maar dan besluiten de omringende leden voor het ene lid: je bepaalt dus niet je eigen salaris bij Keytoe.
7. Ze vertellen de uitkomsten aan elk individu. En het is daarna ook voor de hele groep te zien in een bestand met alle salarissen. Mochten er nog vragen zijn, dan worden die beantwoord.

Onderhandelingen zijn niet mogelijk, waardoor minder goed gebekte collega’s niet worden achtergesteld. En dat gaat prima. Er worden geen buitensporige salarissen uitgedeeld en er zijn geen oneerlijke verdelingen. Er zijn wat verschillen in salarissen, omdat sommige collega’s – volgens collega’s – meer toevoegen dan anderen. Zij krijgen dus wat meer. Ervaring, kunde, aantal jaar bij het bedrijf en zelfs de privésituatie spelen daarin een rol. Maar ook winst die wordt gemaakt en gevoel voor eerlijkheid bepalen wie hoeveel omhoog gaat elk jaar.

Natuurlijk konden we niet pats-boem gelijk elkaars salarissen gaan bepalen via de voortgangscommissie. Dat heeft wat voeten in de aarde gehad. Het is ook niet voor iedereen. Het is ook niet perfect. Bij lange na niet zelfs. Maar niks is af of perfect.”

Je kunt altijd nog wat verder gaan. Wat dacht je van collega’s die hun eigen salaris bepalen? Of zoals ze bij Keytoe aan het testen zijn: middels een zelf ontwikkelde SentimentsApp waarmee salarissen gebaseerd worden op de omzet en kosten van die maand, gecombineerd met een score die ze krijgen van collega’s op basis van gevoel. Hiermee gaan salarissen niet alleen omhoog, maar ook omlaag… elke maand!

Pitch perfect

Er zijn ook andere bedrijven die collega’s het salaris laten bepalen. Wil je een salarisverhoging krijgen bij The Rookie Minds, een advies- en interim-organisatie, dan gaat dat, in het kort, als volgt: je houdt een wervende pitch en na een feedbackronde met collega’s hoor je of de verhoging passend is.

Oh god nee..

Waarschijnlijk denk je nu “alsjeblieft niet”. Misschien ontstaat er toch een vorm van vriendjespolitiek en word je enorm benadeeld. Of ben je bang voor ruzie tussen collega’s, omdat ze elkaar weinig gunnen. Maar denk hier eens aan: Je baas of HR weet amper wat je precies doet. Waarom zouden zij wel jouw salaris kunnen bepalen en je collega’s niet? Je angsten zijn zeker niet raar. Maar ben je niet voornamelijk bang voor het onbekende? En is de huidige manier van salarisbepaling wél eerlijk?

Zoals de meeste bedrijven het nu regelen, is zoals het altijd is gegaan. Toch kun je je afvragen of de stap naar iets nieuws, zoals collega’s die jouw salaris bepalen, verbeteringen gaat brengen. Het is misschien onwennig en spannend, maar dat geldt voor alle nieuwe dingen. Toch?

Bron: AD.nl